Artículo de Investigación
Cultura Trabajo-Familia,
equilibrio, bienestar y desempeño
en el retail en Chile
Work-Family Culture, balance, well-being and
performance in the Chilean retail sector
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Recibido: 01/10/2025 - Aprobado: 11/11/2025 - Publicado: 15/12/2025
Jiménez-Figueroa, A.; Díaz-Lobo, J.P. (2025).
Cultura Trabajo-Familia, equilibrio, bienestar y desempeño en el retail en Chile.
Tempus Psicologico, 9(1) - ISSN:2619-6336
DOI:
https://doi.org/10.30554/tempuspsi.9.1.5494.2026
1 Universidad de Talca. anjimenez@utalca.cl
2 Universidad Simón Bolivar. Jdiaz94@unisimon.edu.co
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Resumen
La conciliación trabajo-familia es un
desafío estratégico en sectores de alta
demanda como el retail. Este estudio
examinó cómo la cultura organizacional
orientada al apoyo trabajo-familia influye
en el equilibrio trabajo-familia, el bienes-
tar subjetivo y el desempeño percibido.
Participaron 618 trabajadores del retail
en Chile, quienes respondieron escalas
validadas. Se utilizó un diseño cuantita-
tivo, no experimental y transversal, con
análisis descriptivos, correlacionales y
regresiones múltiples. Los resultados in-
dican que una cultura favorable predice
positivamente el equilibrio y el bienestar,
aunque su vínculo con el desempeño es
más débil. Además, el equilibrio medió
parcialmente la relación entre cultura y
bienestar. Estos hallazgos, inéditos en
Latinoamérica, sugieren que promover
una cultura que apoye la conciliación
mejora la calidad de vida laboral y fa-
vorece la sostenibilidad organizacional.
Cultura trabajo-familia;
Equilibrio trabajo-familia; Bienestar sub-
jetivo; Desempeño percibido; Retail.
Abstract
Work-family reconciliation is a strategic
challenge in high-demand sectors such
as retail. This study examined how orga-
nizational culture oriented to work-family
support influences work-family balance,
subjective well-being and perceived
performance. A total of 618 retail wor-
kers in Chile participated and answered
validated scales. A quantitative, non-
experimental, cross-sectional design
was used, with descriptive, correlational
and multiple regression analyses. The
results indicate that a favorable culture
positively predicts balance and well-
being, although its link with performance
is weaker. In addition, balance partially
mediated the relationship between
culture and well-being. These findings,
unpublished in Latin America, suggest
that promoting a culture that supports
work-life balance improves the quality
of work life and favors organizational
sustainability.
Work-family culture; Work-
family balance; Subjective well-being;
Perceived performance; Retail.
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Introducción
La conciliación entre las demandas laborales y familiares constituye uno de los
desafíos más relevantes de la psicología organizacional actual. En sectores de alta
intensidad laboral como el retail, este desafío adquiere una relevancia particular,
dado que los trabajadores enfrentan extensas jornadas, horarios rotativos y una
presión constante por alcanzar metas de productividad. Estas características gene-
ran tensiones significativas en la vida personal y familiar de los empleados, lo cual
impacta en su bienestar, en la satisfacción laboral y en la sostenibilidad organiza-
cional. En este marco, resulta imprescindible comprender cómo la cultura trabajo-
familia, el bienestar subjetivo y el desempeño percibido se relacionan, articulando
un modelo explicativo basado en la evidencia empírica disponible.
En los entornos laborales contemporáneos, la conciliación trabajo-familia se ha
convertido en un indicador clave del bienestar organizacional y la sostenibilidad
de las empresas, siendo motivo de preocupación para quienes se interesan por
la calidad de vida profesional, laboral y personal (Sigursteinsdottir & Rafnsdottir,
2022). Investigaciones recientes han mostrado que la incompatibilidad de deman-
das entre ambos dominios constituye un estresor crónico con efectos negativos
sobre la salud mental, la satisfacción laboral y la retención del talento (Priyanka
& Kanchan, 2025). En sectores de alta exigencia, como el retail o la salud, estas
tensiones se intensifican debido a la precarización temporal y la extensión de las
jornadas laborales (Allen et al., 2020). Por tanto, los empresarios que promueven
el equilibrio entre trabajo y familia pueden percibir un descenso en los conflictos
entre empleados, ausencia de gastos innecesarios y un aumento significativo en
la productividad y el desempeño de los empleados (Al-Alawi et al., 2021; Okolie &
Okereka, 2022).
El conflicto trabajo-familia ha sido conceptualizado como una forma de conflicto
interrol, en la cual las demandas de los roles laboral y familiar presentan incom-
patibilidad en alguna medida, generando tensiones que dificultan el desempeño
efectivo en ambos ámbitos. Este conflicto puede manifestarse en dos direcciones:
desde el trabajo hacia la familia, cuando las exigencias laborales interfieren en la
vida personal, y desde la familia hacia el trabajo, cuando las responsabilidades
domésticas o parentales obstaculizan el rendimiento laboral. La literatura empírica
muestra de manera consistente que el conflicto bidireccional está asociado con
consecuencias negativas en la salud mental, el bienestar subjetivo y el desempe-
ño organizacional (Allen et al., 2000; Byron, 2005), y que la dirección del conflicto
(trabajo→familia o familia→trabajo) depende del control percibido sobre el tiempo,
del apoyo organizacional disponible (French et al., 2018; Rashmi & Kataria, 2022).
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Más allá de una visión centrada exclusivamente en el conflicto, estudios recientes
han resaltado la existencia de interfases positivas entre el trabajo y la familia. El
modelo de spillover positivo (Grzywacz & Marks, 2000) plantea que los recursos,
habilidades y emociones adquiridas en un dominio pueden transferirse al otro,
fortaleciendo así el funcionamiento personal y laboral. En este sentido, un clima
organizacional favorable con alto apoyo de los compañeros y baja carga de trabajo
(Wong et al., 2021) no sólo reduce el conflicto, sino que también estimula la ener-
gía, la resiliencia y la satisfacción general, generando un impacto beneficioso, tanto
en la dinámica familiar como en el rendimiento organizacional. La conciliación se
presenta en la medida en que el individuo despliegue
las estrategias que considere
apropiadas para que la vida laboral y familiar concilien (
Tarakanovskaya, 2021).
En este marco, la noción de cultura trabajo-familia adquiere especial relevancia.
Definida como el conjunto de valores, normas y supuestos compartidos que influyen
en la percepción y utilización de políticas de conciliación dentro de una organización
(Thompson et al., 1999), la cultura trabajo-familia se expresa en tres dimensiones:
el apoyo de supervisores y compañeros hacia el equilibrio, las consecuencias per-
cibidas para la carrera al utilizar beneficios de conciliación, y las prácticas formales
e informales que promueven o limitan la integración de ambos ámbitos. Diversas
investigaciones han mostrado que no basta con la existencia de políticas de conci-
liación, sino que es la cultura organizacional la que determina si los trabajadores se
sienten efectivamente legitimados para utilizarlas (Allen, 2001). De hecho, Mauno
et al. (2005) demostraron que la cultura trabajo-familia predice de manera signifi-
cativa los niveles de satisfacción laboral, compromiso organizacional y bienestar,
y que una cultura de apoyo percibida promueve mayor bienestar, compromiso y
desempeño, especialmente cuando los líderes modelan conductas conciliadoras
(Mazzetti et al., 2023).
El bienestar subjetivo (BS) constituye un constructo central en la psicología po-
sitiva. Según Diener et al. (1985), este tiene un componente cognitivo, referido a la
satisfacción con la vida, y un componente afectivo, relacionado con la frecuencia e
intensidad de afectos positivos y negativos. Numerosos estudios han evidenciado
que el bienestar subjetivo se asocia con indicadores de salud física, resiliencia psi-
cológica y productividad laboral (Diener, 2000; Lyubomirsky et al., 2005), actuando
como mediador entre la cultura organizacional y el desempeño, favoreciendo el
compromiso y la creatividad (Haar et al., 2022). En contextos laborales de alta
exigencia, como el retail, promover el bienestar subjetivo a través de una cultura
organizacional favorable a la conciliación es especialmente relevante, pues contri-
buye a amortiguar los efectos negativos del conflicto trabajo-familia y a sostener la
motivación intrínseca de los empleados.
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El desempeño laboral percibido constituye otro componente fundamental dentro
de este modelo. Se refiere a la autoevaluación que los trabajadores realizan sobre
su eficacia en el cumplimiento de metas y tareas asignadas. Aunque la evidencia
sugiere que la relación entre la cultura trabajo-familia y el desempeño no siempre
es directa, se ha mostrado que este vínculo se ve mediado por variables como el
bienestar, el engagement y la justicia organizacional (Colquitt et al., 2001; Kossek et
al., 2010). Desde esta perspectiva, un entorno conciliador contribuye indirectamente
a mejorar indicadores de desempeño, en tanto favorece un mayor compromiso,
reduce la rotación y eleva la calidad del servicio ofrecido a los clientes (Beauregard
& Henry, 2009).
Las particularidades culturales del contexto latinoamericano intensifican estas
dinámicas. La centralidad de la familia como eje de identidad social y cultural
amplifica el impacto del conflicto trabajo-familia, y al mismo tiempo potencia la
relevancia de las políticas que facilitan la integración de ambos ámbitos (Araujo &
Alves, 2007). En Chile, donde el retail se constituye como uno de los principales
sectores empleadores, la cultura trabajo-familia adquiere una importancia estratégi-
ca. Jiménez-Figueroa (2017) demostró que los trabajadores que perciben un mayor
apoyo organizacional hacia la conciliación reportan niveles más altos de bienestar
subjetivo y menores niveles de conflicto, confirmando así que la cultura constituye
un predictor más potente que las políticas formales por sí solas.
El modelo conceptual que se deriva de esta revisión plantea, por tanto, que la cul-
tura trabajo-familia funciona como antecedente crítico en la dinámica organizacional.
El equilibrio trabajo-familia se configura como un mediador esencial, mientras que el
bienestar subjetivo y el desempeño percibido emergen como resultados primarios.
Esta articulación integra aportes de la literatura internacional con hallazgos empíri-
cos recogidos en Chile, generando un marco robusto y culturalmente sensible para
comprender los efectos de la cultura organizacional en el bienestar y desempeño
de los trabajadores del retail.
En síntesis, la literatura revisada permite concluir que la cultura trabajo-familia
constituye un recurso organizacional estratégico para promover la salud, el bienes-
tar y la productividad en sectores de alta demanda como el retail. La existencia de
políticas formales de conciliación es importante, pero es la cultura organizacional
la que determina en última instancia su utilización efectiva y sus consecuencias en
la vida de los empleados. Asimismo, la consideración del equilibrio trabajo-familia
como mediador en esta relación resulta crucial, al tiempo que la incorporación de
la perspectiva cultural latinoamericana aporta especificidad y pertinencia al análisis.
Este marco sustenta, por ende, las hipótesis y objetivos empíricos de la investigación,
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ofreciendo bases sólidas para avanzar en el diseño de prácticas organizacionales
que promuevan el bienestar de los trabajadores y la sostenibilidad de las empresas
en el contexto chileno.
La conciliación trabajo-familia constituye un desafío clave para las organizaciones
contemporáneas. Diversas investigaciones han mostrado que la mera existencia de
políticas formales no garantiza la integración efectiva entre vida laboral y personal.
En este contexto, la cultura organizacional adquiere un papel determinante, pues
legitima y facilita el uso de medidas de conciliación sin temor a consecuencias ne-
gativas en la carrera. Este artículo se fundamenta en la tesis doctoral de Jiménez-
Figueroa (2017) y busca aportar evidencia empírica desde el sector retail en Chile,
caracterizado por altas demandas y alta rotación.
Pese a la abundante evidencia internacional, en el contexto chileno la cultura
trabajo-familia ha sido escasamente examinada como predictor del bienestar y
desempeño en el sector retail, especialmente considerando el rol mediador del
equilibrio trabajo-familia. En consecuencia, se plantearon las siguientes hipótesis:
H1: La cultura organizacional pro trabajo-familia se asocia positivamente con el
equilibrio trabajo-familia.
H2: El equilibrio trabajo-familia se asocia positivamente con el bienestar subjetivo.
H3: El equilibrio trabajo-familia media la relación entre cultura trabajo-familia y
bienestar subjetivo.
H4: La cultura trabajo-familia se relaciona indirectamente con el desempeño per-
cibido, a través del bienestar.
A partir de lo anterior, el objetivo de la investigación fue examinar cómo la cultura or-
ganizacional orientada al apoyo trabajo-familia tiene influencia en el equilibrio trabajo-
familia, el bienestar subjetivo y el desempeño percibido de los empleados Chilenos.
Metodología
Se utilizó un diseño cuantitativo, no experimental, transversal y correlacional. La
muestra estuvo conformada por 618 trabajadores del retail en Chile, seleccionados
por conveniencia.
Diseño y participantes
Se utilizó un diseño cuantitativo, no experimental, transversal y correlacional. La
muestra estuvo conformada por 618 trabajadores de una empresa del sector retail
con presencia nacional en Chile. La selección fue no probabilística por conveniencia.
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De los participantes, 71,4% fueron mujeres y 28,6% hombres, con edades entre 21
y 65 años (M = 38). La mayoría contaba con contrato indefinido (93,5%) y jornada
completa (95,2%). La participación fue voluntaria, bajo consentimiento informado,
y el estudio fue aprobado por el Comité de Ética de la Universidad de Talca.
Instrumentos
• Cultura Trabajo-Familia: este instrumento, desarrollado por Thompson y cola-
boradores (1999), está conformado por 20 ítems con un formato de respuesta
tipo Likert de 7 puntos, donde el valor 1 corresponde a “totalmente de acuerdo”
y el 7 a “totalmente en desacuerdo”. Evalúa tres dimensiones principales de la
cultura organizacional relacionada con el equilibrio trabajo-familia: Apoyo Direc-
tivo, Consecuencias de Carrera y Demandas de Tiempo. La fiabilidad obtenida
para cada dimensión fue de 0,85 para Apoyo Directivo (11 ítems), 0,79 para
Consecuencias de Carrera (5 ítems) y 0,76 para Demandas de Tiempo (4 ítems).
En conjunto, el instrumento presenta un coeficiente alfa de Cronbach de 0,86,
calculado sobre los 20 ítems finales.
• Cuestionario de Interacción Trabajo-Familia, SWING: elaborado por Moreno
Jiménez y su equipo (2009), este cuestionario consta de 22 ítems con formato
de respuesta tipo Likert que oscila entre 0 y 3, donde 0 equivale a “nunca”, 1
a “a veces”, 2 a “a menudo” y 3 a “siempre”. Los ítems se agrupan en cuatro
subescalas: Interacción negativa trabajo-familia (8 ítems iniciales), Interacción
negativa familia-trabajo (4 ítems siguientes), Interacción positiva trabajo-familia
(5 ítems posteriores) e Interacción positiva familia-trabajo (5 ítems finales). En
la evaluación del Equilibrio Trabajo-Familia, una puntuación más alta refleja un
mayor nivel de equilibrio; sin embargo, los 12 primeros ítems, formulados de
manera negativa, deben invertirse antes de su análisis. Según los autores, el
cuestionario presenta propiedades psicométricas adecuadas, con una consis-
tencia interna que oscila entre 0,77 y 0,89.
• Escala de Satisfacción Vital: desarrollada por Diener et al. (1985), esta escala
tiene como propósito evaluar el nivel de satisfacción vital a partir de un juicio
cognitivo global que la persona realiza sobre su propia vida. Está constituida
por cinco ítems con formato de respuesta tipo Likert de 7 puntos, donde 1 co-
rresponde a “muy en desacuerdo” y 7 a “muy de acuerdo”. La puntuación total
varía entre 5 y 35 puntos, siendo los valores más altos indicativos de una mayor
satisfacción con la vida. Para el presente estudio se empleará la adaptación y
validación chilena realizada por Moyano et al. (2011), aplicada a una muestra
de 927 participantes de la ciudad de Talca, con edades comprendidas entre
17 y 77 años. En dicha validación se obtuvo un alfa de Cronbach de 0,87 y un
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coeficiente de Spearman-Brown de 0,83, lo que evidencia una adecuada con-
sistencia interna. En un segundo análisis de fiabilidad realizado con estudiantes
universitarios de pregrado (edades entre 19 y 31 años), la escala mostró un alfa
de Cronbach de 0,99 y una fiabilidad test-retest de 0,83 tras un intervalo de 10
semanas, confirmando su alta confiabilidad.
• Escala de Felicidad Subjetiva: esta escala evalúa el nivel global de felicidad
percibida a través de cuatro ítems que se responden mediante una escala de
diferencial semántico de 1 a 7, donde 7 indica el mayor grado de felicidad. La
puntuación total puede oscilar entre 4 y 28 puntos, y el resultado final se obtiene
mediante el promedio simple de las respuestas. Para este estudio se emplea la
versión chilena validada, la cual ha mostrado una consistencia interna adecuada,
con un alfa de Cronbach de 0,79 y una fiabilidad test-retest de 0,77, calculada
sobre una muestra de 133 participantes.
• Escala de Desempeño in rol y extra rol: para la evaluación del desempeño labo-
ral se emplea la adaptación realizada por el equipo de investigación WONT de
los cuestionarios. El instrumento está compuesto por seis ítems, de los cuales
tres evalúan el desempeño in-rol (ítems 2, 3 y 5) y tres el desempeño extra-rol
(ítems 1, 4 y 6). Las respuestas se registran mediante una escala tipo Likert
de 7 puntos, con valores que oscilan entre 0 (“totalmente en desacuerdo”) y 6
(“totalmente de acuerdo”). Para el análisis, se calculan puntuaciones parciales
y promedios correspondientes a cada dimensión (in-rol y extra-rol), obtenidas
al sumar los ítems de cada subescala y dividir el resultado por el número total
de ítems que la componen.
Procedimiento
Para la ejecución del estudio se elaboró un proyecto de investigación que incluyó
los objetivos principales y un cronograma detallado de actividades. Posteriormente,
se estableció un acuerdo de colaboración con una empresa del sector retail ubica-
da en la Región Metropolitana, en el cual se contempló la entrega de un informe
ejecutivo con los resultados más relevantes del diagnóstico organizacional. Como
parte del compromiso, la empresa facilitó una plataforma virtual segura que permitió
la aplicación en línea de los instrumentos y la recopilación de datos en una base
de datos confidencial.
Se administraron cuatro instrumentos junto con un cuestionario sociodemográfico,
los cuales fueron respondidos por 618 trabajadores de la empresa, pertenecientes a
ambos géneros y con diversos perfiles socioeconómicos, durante el período compren-
dido entre julio y agosto de 2016, previa aceptación del consentimiento informado.
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Posteriormente, los datos fueron consolidados en una base única, distinguiendo
las dimensiones de los instrumentos aplicados e incorporando los valores de las
respuestas individuales. Para el tratamiento estadístico, se emplearon análisis des-
criptivos, pruebas de normalidad, correlaciones bivariadas y parciales, así como
modelos de regresión lineal, utilizando el software SPSS Statistics versión 22.
Plan de Análisis
Para el procesamiento de la información se elaboró una base de datos integral
que incorporó tanto las características sociodemográficas de la muestra como los
puntajes obtenidos en cada instrumento aplicado. Los datos fueron analizados
de forma cuantitativa mediante el software SPSS Statistics versión 22, realizando
análisis descriptivos, pruebas de normalidad, correlaciones y regresiones lineales.
Asimismo, se evaluó el tamaño del efecto en aquellos casos donde se observaron
diferencias estadísticamente significativas, con el propósito de valorar la magnitud
del efecto obtenido.
De manera secuencial, la investigación se desarrolló en las siguientes etapas:
• Análisis de datos: se construyó una base completa que integró la totalidad de la
información recolectada, permitiendo efectuar un análisis cuantitativo detallado de
los cuestionarios aplicados. Para este propósito se utilizó el paquete estadístico
SPSS versión 22, ejecutando análisis descriptivos y correlacionales.
• Construcción del modelo predictivo: esta fase implicó la integración e interpre-
tación de los datos cuantitativos con el fin de desarrollar un modelo predictivo
que explicara las relaciones entre las variables analizadas. Se llevó a cabo
una revisión teórica complementaria que respaldara el modelo propuesto y se
realizaron análisis estadísticos adicionales orientados a evaluar su consistencia
interna y confiabilidad global.
Resultados
Correlaciones bivariadas entre las variables
A partir del análisis de la relación entre las variables Cultura Trabajo-Familia,
Equilibrio Trabajo-Familia y Bienestar Subjetivo, con sus respectivas dimensiones,
se obtienen dos datos de interés.
En primera instancia, se encuentra una correlación inversa y significativa entre la
Interacción Negativa Trabajo-Familia y la Satisfacción Vital (r = -0,607), lo cual indica
que existe una relación positiva entre el Equilibrio Trabajo-Familia y la satisfacción
vital de sus trabajadores, es decir, un mayor Equilibrio trabajo-familia favorece el
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bienestar subjetivo. Estos datos confirman la tercera hipótesis planteada en esta
investigación.
En segundo lugar, se encuentra una correlación moderada entre la Interacción
Negativa Trabajo-Familia y el Apoyo Directivo de una organización (r= -0,568), lo
cual señala que una Cultura pro-trabajo familia debe favorecer la Interacción Posi-
tiva del trabajador con su familia, lo cual confirma la segunda hipótesis planteada
en esta investigación.
A partir de las correlaciones significativas obtenidas en el análisis bivariado de
los datos, esto es, que hay relación entre la Interacción negativa trabajo-familia y el
Apoyo directivo a la vez que hay una relación entre la Interacción negativa Trabajo-
Familia y la satisfacción vital, queda la duda de si hay alguna concordancia entre
estos datos que fueron los más significativos con el análisis de Pearson.
De lo anterior, se desprende que existe una correlación de -0,568 entre INTF y
AD y una correlación de -0.607 entre la INTF y la SV. Por tanto, el punto en común
es la interacción negativa trabajo familia.
Por lo anterior, se lleva a cabo una correlacion parcial para verificar si existen
mediadores entre las correlaciones, obteniéndose que en la correlación bivariada
existe un índice de 0,33 (r=0,33) entre la satisfacción vital y el apoyo directivo,
situación que baja a -0,01 controlando para las demás dimensiones de equilibrio
trabajo-familia, lo cual se muestra en la Tabla 1.
Equilibrio trabajo
y familia
Correlación de Pearson 1 ,570(**) ,168(**) ,403(**)
Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,000
N 618 618 618 618
Cultura trabajo
y familia
Correlación de Pearson ,570(**) 1 ,073 ,339(**)
Sig. (bilateral) ,000 ,068 ,000
N 618 618 618 618
Desempeño
Percibido
Correlación de Pearson ,168(**) ,073 1 ,064
Sig. (bilateral) ,000 ,068 ,111
N 618 618 618 618
Bienestar subjetivo
Correlación de Pearson ,403(**) ,339(**) ,064 1
Sig. (bilateral) ,000 ,000 ,111
N 618 618 618 618
** La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
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Regresiones
A partir del análisis realizado, podemos notar que la variable de “Cultura Tra-
bajo y Familia” explica en un 33% el “Equilibrio Trabajo y Familia” y el “Bienestar
Subjetivo” (R
2
CORREGIDO
= 0,325; p < 0,000; Ver Anexo 13: Análisis de Regresión
Global).
Figura 1. Regresión Equilibrio Trabajo Familia
Por otra parte, podemos notar que el “Equilibrio Trabajo y Familia” explica en
un 16% el “Bienestar Subjetivo” del trabajador (R
2
CORREGIDO
= 0,163; p < 0,000; Ver
Anexo 13: Análisis de Regresión Global), y ambas variables, tanto el Equilibrio
Trabajo y Familia como el Bienestar Subjetivo explican el Desempeño Percibido
en un 2%
(R
2
CORREGIDO
= 0,023; p < 0,000; Ver Anexo 13: Análisis de Regresión
Global).
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Figura 2. Regresión Bienestar Subjetivo
Figura 3. Regresión Bienestar Subjetivo y Equilibrio Trabajo Familia
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El modelo de regresión lineal donde las variables explicativas son las cuatro
dimensiones de Equilibrio trabajo-familia (Interfase negativa trabajo-familia, Inter-
fase negativa familia-trabajo, Interfase positiva trabajo-familia e Interfase positiva
familia-trabajo) explica el 64,8% de la varianza de la percepción cultura trabajo-
familia. Este modelo es estadísticamente significativo (sig = 0,000). De las variables
añadidas al modelo, la interfase negativa trabajo-familia (sig = 0,000) y la interfase
positiva trabajo-familia (sig = 0,000) tienen un peso significativo sobre la varianza
de “cultura trabajo-familia”.
Discusión
Propiedades de la cultura trabajo-familia y percepción de equilibrio
El propósito principal de esta investigación fue examinar la influencia de la cultura
trabajo-familia sobre la percepción de equilibrio entre las esferas laboral y familiar,
así como en el bienestar subjetivo y el desempeño percibido de los trabajadores
pertenecientes a una empresa del sector retail en Chile. Los resultados indican que
la cultura organizacional pro trabajo-familia se relaciona de manera significativa
con el equilibrio trabajo-familia, confirmando la primera hipótesis planteada. Estos
hallazgos coinciden con investigaciones previas que destacan la relevancia de po-
líticas explícitas y prácticas organizacionales favorables para generar un impacto
positivo tanto en los trabajadores como en las organizaciones.
Se observa que, aunque existan medidas de conciliación, su eficacia depende del
apoyo y percepción positiva por parte de la cultura organizacional, lo que permite
al trabajador utilizarlas sin temor a represalias y reduce el conflicto trabajo-familia.
La evidencia coincide con estudios internacionales que resaltan la importancia de
integrar políticas con cultura laboral favorable para favorecer la satisfacción laboral
y la retención de talento (Allen, 2001; Thompson et al., 1999).
Cultura trabajo-familia y bienestar
Los resultados confirman la segunda hipótesis, mostrando que existe una relación
inversa significativa entre la interacción negativa trabajo-familia y la satisfacción vital,
así como una relación positiva entre el equilibrio trabajo-familia y la satisfacción vital,
lo que pone en evidencia que la falta de apoyo organizacional hacia la conciliación
afecta negativamente el bienestar de los trabajadores, generando insatisfacción,
menor desempeño y compromiso, y repercutiendo en el clima laboral.
El estudio evidencia que las medidas de conciliación —flexibilidad horaria, be-
neficios, clima positivo— facilitan un ajuste adecuado entre los roles laborales y
familiares, incrementando la sensación de bienestar subjetivo. En consecuencia,
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el apoyo directivo percibido surge como variable clave para mediar el equilibrio y
favorecer la satisfacción vital de los trabajadores (Beauregard & Henry, 2009).
Cultura trabajo-familia y desempeño percibido
La tercera hipótesis, que planteaba un efecto directo de la cultura trabajo-familia
sobre el desempeño percibido, no se confirma en este estudio. Esto podría expli-
carse por la naturaleza subjetiva del auto-reporte y por la mediación de variables
intervinientes, como el equilibrio trabajo-familia y el bienestar. Estudios previos
sugieren que las políticas de conciliación impactan en el desempeño sólo si van
acompañadas de una cultura favorable y el apoyo del líder (Matthews et al. 2022),
es decir, el apoyo del supervisor de trabajo podría ayudar en la reducción de la
rotación en los puestos de trabajo y el conflicto trabajo-familia (Gu et al. 2020).
El modelo de regresión lineal muestra que las dimensiones de la interfase ne-
gativa y positiva trabajo-familia explican el 64,8% de la varianza en la percepción
de cultura trabajo-familia, resaltando la relevancia del equilibrio en la vida laboral y
familiar como mediador del bienestar y, de manera indirecta, del desempeño.
Implicancias del contexto laboral y condiciones organizacionales
El sector retail chileno, caracterizado por jornadas extensas, turnos rotativos y
elevada presión laboral, genera tensiones que impactan en el equilibrio trabajo-
familia y ocasiona
Jiang, 2023). La escasez de tiempo y la sobrecarga
de roles generan estrés, agotamiento y conflicto interrol, afectando tanto la vida
laboral como familiar de los trabajadores.
Los hallazgos destacan que, independientemente del género, los trabajadores
priorizan la familia (Malleville, 2024) -siendo que esta se convierte en un respaldo
consistente que opera como un mitigador ante presiones laborales- aunque sus
energías e intereses se distribuyen de manera diferente entre los roles laborales y
familiares. Las prácticas laborales positivas, cuando existen, contribuyen a la con-
ciliación y ayudan al trabajador a fortalecer la resiliencia individual (Callupe et al.
2022; Castañeda, 2024), mientras que la ausencia de recursos o apoyo incrementa
el estrés y el conflicto.
Limitaciones
El diseño transversal de este estudio impide inferir relaciones causales y limita
la generalización de los resultados. La evaluación de desempeño basada en auto-
reporte también constituye una restricción, sugiriendo la necesidad de incluir medidas
objetivas en investigaciones futuras.
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Asimismo, la variable cultura trabajo-familia en Chile está aún en desarrollo y
carece de un marco consolidado de investigación. La falta de políticas integradas
y estrategias de recursos humanos coherentes limita la capacidad de las organiza-
ciones para gestionar el equilibrio trabajo-familia de manera efectiva.
Recomendaciones para futuras investigaciones
Se recomienda realizar estudios longitudinales para analizar la secuencia tempo-
ral entre cultura trabajo-familia, equilibrio, bienestar y desempeño. También sería
relevante profundizar en las variables de apoyo directivo, apoyo organizacional y
compromiso de supervisores, así como medir el desempeño mediante indicadores
objetivos.
Se sugiere incorporar métodos mixtos, combinando encuestas con entrevistas y
grupos focales, e incluir variables contextuales como carga de trabajo, tiempo de
desplazamiento, equidad percibida y posibilidades de desarrollo profesional. Esto
permitiría una comprensión más integral de la influencia de la cultura trabajo-familia
en diferentes sectores del retail y en otras industrias.
Conclusión general
La investigación evidencia que una cultura organizacional pro-trabajo-familia,
especialmente con apoyo directivo efectivo, mejora significativamente el equilibrio
trabajo-familia y el bienestar de los trabajadores del retail en Chile. La implementa-
ción de políticas y prácticas que atiendan las necesidades familiares y personales
de los empleados constituye un factor estratégico para reducir rotación, ausentismo
y estrés, contribuyendo al bienestar individual y al desempeño organizacional.
El estudio aporta evidencia relevante para la gestión organizacional y el diseño de
intervenciones en el ámbito laboral, enfatizando la necesidad de fortalecer la cultura
organizacional más allá de la implementación de medidas aisladas, promoviendo
un enfoque integral que combine políticas, cultura y apoyo directo de la supervisión.
En conjunto, los hallazgos reafirman que la cultura de apoyo trabajo-familia
constituye un recurso estratégico para la sostenibilidad laboral. Este efecto se ha
replicado en estudios realizados en América Latina y Europa, donde las prácticas
conciliadoras reducen el estrés y fortalecen el compromiso organizacional (Carrasco-
Sáez, 2023).
Además, los resultados sugieren que el fortalecimiento de una cultura trabajo-
familia no sólo tiene efectos directos sobre el bienestar y el desempeño individual,
sino que también genera un impacto positivo en el clima organizacional y en la
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percepción de justicia y apoyo dentro de las empresas. En contextos como el retail
Chileno, caracterizado por altas demandas laborales y horarios extensos, una cultura
organizacional sensible a las necesidades familiares se convierte en un diferencia-
dor competitivo que promueve la retención del talento humano y la construcción de
relaciones laborales más sostenibles.
Finalmente, la investigación abre nuevas líneas de estudio orientadas a profun-
dizar en los mecanismos mediante los cuales la cultura de apoyo trabajo-familia
incide en el desempeño colectivo y en la innovación organizacional.
Disponibilidad de datos
Los datos utilizados en esta investigación están disponibles bajo solicitud a los
autores correspondientes y podrán ser depositados en un repositorio abierto como
Mendeley Data o FigShare.
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